Arbeidsrecht en flexwerkers
Compensatie transitievergoeding na 2 jaar ziekte voor kleine werkgevers
Bij beëindiging na twee jaar ziekte is een transitievergoeding verschuldigd. Die vergoeding kon tot nu toe door alle werkgevers worden gecompenseerd via UWV. Het voorstel is dat alleen kleine werkgevers nog compensatie krijgen. Middelgrote en grote werkgevers dragen de kosten weer zelf. De Raad van State uit stevige kritiek. Het is afwachten hoe het kabinet hiermee omgaat. Voorbereiden is verstandig.
Tip:
Breng dossiers met lang verzuim in kaart en reken scenario’s door.
Let op:
Beoogde ingangsdatum 1 juli 2026, nog niet definitief.
In één oogopslag
- Status: Voorgenomen wijziging; kritiek Raad van State
- Ingangsdatum: Beoogd 1 juli 2026
- Wat verandert er: Compensatie via UWV alleen nog voor kleine werkgevers.
- Impact voor HR: Hogere lasten en mogelijk meer discussies over beëindiging.
- Actie: Herzie beleid rond slapende dienstverbanden. Reserveer budget in meerjarenraming.
- Risico bij niets doen: Kostenstijging en juridisch risico bij uitstel.
Meer zekerheid voor flexwerkers – bandbreedtecontracten in plaats van nuluren
Nulurencontracten verdwijnen naar de achtergrond. In plaats daarvan komt het bandbreedtecontract met een minimum en maximum aan uren. Het maximum mag niet meer zijn dan 130 procent van het minimum. Medewerkers weten waar ze aan toe zijn en werkgevers kunnen beter plannen. Voor minderjarigen, scholieren en studenten blijft het nulurencontract mogelijk.
Tip:
Vervang oproepcontracten door bandbreedtevarianten en pas roostersystemen aan.
Let op:
Let op effecten voor toeslagen, bereikbaarheidsdiensten en min-max praktijk.
In één oogopslag
- Status: Voorgenomen
- Ingangsdatum: Nog te bepalen (zoals beschreven)
- Wat verandert er: Bandbreedtecontract vervangt nuluren; maximaal 130 procent van minimum.
- Impact voor HR: Contracttemplates, planning en verloning wijzigen.
- Acties: Werk sjablonen bij. Train planners en leidinggevenden.
- Risico bij niets doen: Claims bij onregelmatige oproepen en onduidelijke afspraken.
Ketenregeling: tussenpoos verlengd naar 5 jaar
De ketenregeling voorkomt eindeloos temporiseren. Het voorstel verlengt de tussenpoos van zes maanden naar vijf jaar voordat je opnieuw aan een keten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten kunt beginnen. Uitzonderingen blijven bestaan voor studenten, scholieren en via cao voor seizoensarbeid. Dit vergroot baanzekerheid, maar vraagt om strakkere personeelsplanning en dossierbewaking.
Tip:
Leg per medewerker een overzicht van contracten en tussenpozen vast.
Let op:
Controleer cao-afwijkingen en uitzonderingen.
In één oogopslag
- Status: Voorgenomen
- Ingangsdatum: Nog te bepalen (zoals beschreven)
- Wat verandert er: Tussenpoos van 6 maanden naar administratieve vervaltermijn van 60 maanden (5 jaar). Pas dan kan een nieuwe keten van tijdelijke contracten starten. Ook relevant voor opvolgend werkgeverschap, uitzendkrachten en Ragetlie.
- Impact voor HR: Minder flexibiliteit, meer behoefte aan planning.
- Acties: Inventariseer ketens en maak planning. Pas HR-sjablonen en processen aan.
- Risico bij niets doen: Onbedoelde omzetting naar onbepaalde tijd.
Positie uitzendkrachten: kortere fasering en gelijkwaardige voorwaarden
De positie van uitzendkrachten wordt versterkt. Naast loon en vergoedingen moeten ook overige arbeidsvoorwaarden ten minste gelijkwaardig zijn aan die bij de inlener, zoals pensioen. Bovendien wordt de fasering aangepast: fase A van 78 naar 52 weken en fase B naar 6 contracten in 2 jaar. Dit vergroot zekerheid voor uitzendkrachten. Resulteert in noodzakelijke aanpassingen in contracten en hogere kosten voor zowel uitleners als inleners.
Tip:
Stem tijdig af met uitzendbureaus en actualiseer inleenvoorwaarden.
Let op:
Beoogde ingangsdatum 1 januari 2027, nog afhankelijk van parlementaire goedkeuring.
In één oogopslag
- Status: Voorgenomen
- Ingangsdatum: Beoogd 1 juli 2027
- Wat verandert er: Gelijkwaardigheid overige arbeidsvoorwaarden; fase A 52 weken; fase B 6 contracten in 2 jaar.
- Impact voor HR: Contract- en kostenimpact bij inleners en uitleners.
- Acties: Update cao- en contractafspraken. Controleer pensioenafspraken.
- Risico bij niets doen: Boetes en reputatierisico bij non-compliance.
EU-richtlijn loontransparantie: Nederlandse implementatie
Gelijke beloning vraagt om transparantie. De EU-richtlijn verplicht objectieve loonstructuren, verbiedt vragen naar salarisverleden en legt rapportageplichten op aan organisaties met meer dan 100 medewerkers. Werknemers krijgen bovendien inzagerechten. De implementatie in Nederland is vertraagd naar 2027, maar rechten zijn vanaf 7 juni 2026 al afdwingbaar. Voorbereiden is dus geen luxe maar noodzaak.
Tip:
Start met een equal pay-audit en zet rapportageprocessen klaar.
Let op:
Betrek OR en legal bij de keuze van functiewaarderings- en beloningssystematiek.
In één oogopslag
- Status: Implementatie vertraagd; rechten afdwingbaar per 7 juni 2026
- Ingangsdatum: Streefdatum implementatie 1 juli 2027
- Wat verandert er: Objectieve loonstructuren, rapportage bij meer dan 100 werknemers, inzagerechten, verbod op vragen naar salarisverleden.
- Impact voor HR: Aanpassing beloningsbeleid, processen en tooling.
- Acties: Voer audit uit. Bouw dashboards en documenteer systematiek.
- Risico bij niets doen: Teleurstelling en fiscale frictie zonder herijking.
Voorstel van wet: vertrouwenspersoon verplicht bij werkgever met meer dan 10 werknemers
De overheid wil werknemers beter beschermen tegen veilige en gezonde arbeidsomstandigheden door elke werkgever met meer dan 10 werknemers te verplichten een vertrouwenspersoon aan te stellen. Dit kan een interne of externe vertrouwenspersoon zijn. De vertrouwenspersoon ondersteunt en begeleidt werknemers, en verwijst hen zo nodig door naar professionele hulp. Daarnaast adviseert de vertrouwenspersoon de werkgever over het voorkomen en aanpakken van ongewenst gedrag. Ook zorgt de vertrouwenspersoon ervoor dat iedereen binnen de organisatie weet wat zijn of haar rol is en wanneer werknemers terechtkunnen voor ondersteuning.
Tip:
Controleer huidige arbeidsomstandighedenbeleid en pas zo nodig aan. Inventariseer of het aanstellen van een (externe) Vertrouwenspersoon nu al gewenst is.
Let op:
Is er nog geen arbeidsomstandighedenbeleid opgesteld? Zorg dan dat dit (door middel van een RI&E en het plan van aanpak) alsnog zo snel mogelijk wordt gedaan. Dit is wettelijk verplicht.
In één oogopslag
- Status: Voorgenomen
- Ingangsdatum: Nog te bepalen
- Wat verandert er: Er komt een verplichting voor aanstellen vertrouwenspersoon voor werkgevers met meer dan 10 werknemers
- Acties: Controleer arbeidsomstandighedenbeleid en pas zo nodig aan. Stel een arbeidsomstandighedenbeleid op. Inventariseer of het aanstellen van een (externe) vertrouwenspersoon nu al gewenst is.
- Risico bij niets doen: Handhavingsacties door Nederlandse Arbeidsinspectie (zoals boetes of stillegging van werk) en / of claims werkgeversaansprakelijkheid door werknemers vanwege niet naleven zorgplicht.