Alle stappen op een rij
We hebben nu alle belangrijke stappen doorlopen van het reorganisatietraject. We sluiten af met een samenvatting en nog enkele andere belangrijke punten.
Motiveer het ontslagverzoek voldoende
Als werkgever moet je aannemelijk maken dat er bedrijfseconomische redenen zijn die het noodzakelijk maken in te grijpen in het personeelsbestand. Wanneer de slechte financiële situatie de reden is van het ontslag, moet je de oorzaak/oorzaken hiervan toelichten en cijfermatig onderbouwen
Juiste volgorde voor ontslag
Wie ontslagen gaat worden, stel je vast aan de hand van het afspiegelingsbeginsel. Bij dit beginsel kijk je eerst naar de functies die uitwisselbaar zijn. Deze functies deel je per leeftijdscategorie in vijf groepen in. Daarna verdeel je de ontslagen over de leeftijdsgroepen en wel zo, dat de leeftijdsopbouw vóór en na de inkrimping zoveel mogelijk gelijk blijft. Binnen elke leeftijdsgroep is de werknemer met het kortste dienstverband als eerste aan de beurt voor ontslag (last in, first out). Afspiegeling is niet aan de orde als unieke functies komen te vervallen (dit is een functie die slechts door één werknemer wordt bekleed).
Collectief ontslag melden
We spreken van collectief ontslag wanneer de arbeidsovereenkomsten van twintig of meer werknemers één werkgebied van het UWV, tegelijk beëindigt. Is daarvan sprake, dan moet je dat volgens de Wet melding collectief melden aan de vakbonden en UWV.
Advies vragen aan OR of personeelsvertegenwoordiging
Over het voornemen tot inkrimping, uitbreiding en andere wijzigingen van de werkzaamheden moet je advies vragen aan de ondernemingsraad (OR). Is er geen OR, maar wel een personeelsvertegenwoordiging (PVT), dan moet u de PVT om advies vragen.
Let op de cao
Een aantal cao’s kent de verplichting om de vakbonden en/ of werkgeversorganisaties te informeren bij het voornemen tot reorganisatie. Doel hiervan is te bezien of ontslagen te beperken of te voorkomen zijn. Lees een eventuele van toepassing zijnde cao tijdig door.
Sociaal plan
De wet schrijft niet voor dat elk bedrijf een sociaal plan moet opstellen en ook niet wat daarin moet staan. Vaak komt een sociaal plan wel in overleg met werknemersorganisaties tot stand. Het bevat meestal een regeling over herplaatsing, om-, her- of bijscholing, outplacement en een regeling over ontslagvergoeding.
Scholingsplicht
Er mogen geen mogelijkheden meer zijn om de werknemer(s) binnen een redelijke termijn (al dan niet met scholing) te herplaatsen in een andere passende functie binnen de onderneming of groep.
Neem contact op
Wil je meer weten over reorganiseren? Kijk dan op onze legal services pagina of neem contact op met:
© Grant Thornton Accountants en Adviseurs B.V. All rights reserved.
Grant Thornton Accountants en Adviseurs B.V. is a member firm within Grant Thornton International Ltd (Grant Thornton International). GTIL and the member firms are not a worldwide partnership. Services are delivered by the member firms.