Duurzame inzetbaarheid
Duurzame inzetbaarheid vormt een essentieel onderdeel van een duurzaam HR beleid. Het concept van duurzame inzetbaarheid gaat verder dan alleen het behouden van banen en medewerkers, het omvat ook (of misschien wel: juist) het investeren in de ontwikkeling en het welzijn van medewerkers op een manier die zowel economisch als sociaal verantwoord is en rekening houdt met milieufactoren.
Enkele belangrijke thema’s die een rol spelen binnen duurzame inzetbaarheid, en die ook laten zien dat ze onderdeel zouden moeten zijn van een duurzaam HR beleid:
Langetermijnvisie
Duurzame inzetbaarheid richt zich op het ontwikkelen van vaardigheden en capaciteiten die relevant zijn voor de lange termijn. Dit betekent dat medewerkers worden gestimuleerd om zich continu te blijven ontwikkelen en aan te passen aan veranderende omstandigheden, wat essentieel is in een snel veranderende en steeds meer duurzame wereld. Het betekent ook dat werkgevers verplicht worden om na te denken over de rol van het personeel binnen deze lange termijn visie. Dat kan bijvoorbeeld inhouden dat jij als ondernemer bepaalde medewerkers wilt behouden met het oog op bepaalde toekomstige gebeurtenissen, en hen om die reden extra probeert te binden aan de onderneming.
Flexibiliteit en veerkracht
Duurzame inzetbaarheid moedigt medewerkers aan om flexibel en veerkrachtig te zijn in hun loopbaan. Dit houdt in dat je medewerkers aanmoedigt om nieuwe vaardigheden aan te leren en zich aan te passen aan nieuwe technologieën en werkomgevingen. Dit is niet alleen gunstig voor henzelf, maar ook voor de organisatie als geheel. Flexibiliteit en veerkracht kan ook in de richting van de onderneming worden uitgelegd. Door als ondernemer in te zetten op een evenwichtig personeelsbestand, met voldoende senioren die beschikken over voldoende werk- of productervaring, en voldoende junioren om op te leiden, te trainen en om van hun frisse blik te leren. Zo leidt het personeelsbestand zichzelf ook nog eens op. Op die manier snijdt het mes aan twee kanten.
Gezondheid en welzijn
Duurzame inzetbaarheid omvat ook het bevorderen van de gezondheid en het welzijn van medewerkers. Door te investeren in programma's en voorzieningen die gericht zijn op het verbeteren van de fysieke en mentale gezondheid van medewerkers, kan jouw organisatie het ziekteverzuim verminderen en de productiviteit en betrokkenheid van medewerkers verhogen. Voorbeelden hiervan zijn het opzetten van een vitaliteitsbeleid of -bonus, wat medewerkers beweegt bewustere en gezondere keuzes te maken, maar ook het aanbieden van een fietsplan (zoals hiervoor besproken) haakt hier naadloos op aan.
Maatschappelijke verantwoordelijkheid
Een duurzaam HR beleid houdt rekening met de bredere maatschappelijke impact van de organisatie, inclusief de impact op het milieu. Duurzame inzetbaarheid heeft de mogelijkheid om bij te dragen aan een meer duurzame samenleving door medewerkers aan te moedigen om milieubewuste keuzes te maken, zowel op de werkvloer als daarbuiten. Ook het bewust inzetten van medewerkers die de AOW-gerechtige leeftijd al bereikten, kan daarin een mooie rol vervullen. Door personeel ook na hun pensioengerechtigde leeftijd actief te houden en op een zinvolle manier te laten meedraaien met de dagelijkse gang van zaken, blijven ze langer fit en vitaal en wordt de druk op de zorg verminderd.
Talentbehoud en -ontwikkeling
Door te investeren in duurzame inzetbaarheid kan jouw organisatie talent behouden en ontwikkelen op de lange termijn. Medewerkers die zich gewaardeerd voelen en de mogelijkheid hebben om zich te ontwikkelen, zijn eerder geneigd om bij jouw organisatie te blijven en hun vaardigheden en kennis te blijven inzetten ten behoeve van de organisatie.
In het kort, duurzame inzetbaarheid is van cruciaal belang voor een groen HR beleid omdat het bijdraagt aan de veerkracht en flexibiliteit van medewerkers, het bevorderen van gezondheid en welzijn, het verantwoord omgaan met talent en het stimuleren van maatschappelijke verantwoordelijkheid; allemaal essentiële elementen van duurzaamheid binnen een organisatie.
Stefan Popelier
Manager Tax bij Grant Thornton Gespecialiseerd in pensioenen & secundaire arbeidsvoorwaarden
“Duurzame inzetbaarheid, als onderdeel van een duurzaam HR beleid, richt zich ook op de medewerker als het gaat om ‘financial well-being’. Oftewel, financieel welzijn of financiële gezondheid. Dat geldt voor de tijd gedurende het actieve medewerkerschap, maar ook zeker na het pensioneren. Dan vormt het (uitgestelde) loon een essentiële basis voor bijvoorbeeld de financiële en mentale gezondheid van jouw (ex-)medewerker. Een goede pensioenregeling kan bijdragen aan zijn of haar ‘financial well-being’. Het zorgt ervoor dat de medewerker financiële veerkracht en financiële flexibiliteit ontwikkelt. Bovendien kan een pensioenregeling zo ingericht worden dat deze bijdraagt aan de duurzame aspecten van de organisatie, zoals het uitdragen van de MVO-doelstellingen. Kan je jouw pensioenregeling aanpassen aan jouw visie op HR? Kan je jouw pensioenregeling inrichten om talent aan te treken én te behouden? Wij helpen je om jouw visie op HR te vertalen naar duidelijke secundaire arbeidsvoorwaarden die bij jouw duurzame HR beleid passen en de werknemer een gevoel van ‘financial well-being’ geven.”